Bardzo bym chciała, żeby zagadnienie dbania o pracowników było już standardem i oczywistością biznesową. I może to hasło samo w sobie nikogo już nie szokuje, to jego rozumienie jest tak różne, że nadal mnie to zaskakuje.
Dbanie o pracowników to nie jest kawa i karta na siłownię/basen/jogę. Benefity obecnie to już standard, jednak ten standard nie zapewnia, że pracownicy czują się zadbani. To co jest najbardziej potrzebne, a czego często nie ma, to takie „zwykłe” psychologiczne elementy: szacunek, uwaga, czas dla pracownika, wysłuchanie, życzliwość… i wymieniać pewnie można wiele innych „ludzkich” cech, których brakuje szefom czy współpracownikom.
Sporo organizacji próbuje zapisać je w formie wartości, którymi kieruje się firma. Niestety dość często spotykam się z tym, że te wartości istnieją jedynie w prezentacjach, na tablicach i firmowych gadżetach. Tak długo jak szefowie i pracownicy, nie będą działali zgodnie z deklarowanymi wartościami, tak długo nikt w te wartości nie będzie wierzył i po prostu nadal ludziom będzie brakowało tej „ludzkiej” twarzy.
Miałam to szczęście, że wyrastałam w organizacji, gdzie były wdrażane najlepsze (w założeniach) systemy mające gwarantować dobrostan pracowników. Bardzo to doceniam, może w pełni dopiero teraz, po latach, że ktoś czerpiąc z najnowszych koncepcji i badań naukowych wdrażał do organizacji narzędzia wspierające pracowników. To, że niekoniecznie finalnie dawały one efekt zamierzony, wynikało z …. naszej ludzkiej natury. Bo przecież ostatecznie to człowiek wdraża narzędzia i z nich korzysta. I tu pojawia się cały szereg „przeszkadzaczy” w postaci, niezrozumienia, niewiary, niechęci do zmian, itd. Te wszystkie „nie”, które w nas siedzą powodują, że nie zawsze polityki HR działały i były skuteczne. Jednak przynajmniej było coś na start.
Nadal w wielu firmach dział HR kojarzy się z kadrami i płacami, bo tego wymaga prawo. Niestety słyszę też argumenty, że „za mali jesteśmy na HR”, „to dla korporacji”, „po co nam to wszystko”. Jednak to do mnie nie przemawia, bo nie ma znaczenia ilu mam pracowników, każdy ma prawo czuć się w pracy dobrze i zadaniem szefa (właściciela, prezesa) jest zapewnienie takich warunków, aby ludziom chciało się pracować właśnie tutaj. Nie bardzo rozumiem, dlaczego to dosyć proste przełożenie „zadowolony pracownik to pracownik lojalny i zmotywowany” jest trudne to wychwycenia, zrozumienia i przełożenia na praktykę☹ Wiele badań zrealizowano i przeanalizowano, aby dowiedzieć się, co powoduje, że czujemy się dobrze w pracy i na pierwszym miejscu wcale nie jest kasa. A jest to docenianie (to werbalne), odpowiedzialność, zaufanie, szacunek, czyli same „ludzkie” cechy.
Dobry HR to dział, który pomaga budować kulturę organizacji opartą o wartości wspierające pracowników. Tu powstaje polityka personalna promująca wartości firmy i właśnie dbałość o pracowników, którzy tę organizację tworzą. Dział personalny to nie teczki pracownicze i naliczanie wynagrodzenia, to znacznie więcej, bo to strategia personalna. A bez dobrej strategii i właściwych ludzi żaden biznes nie będzie skuteczny.
Skąd wziąć dobry HR? Jak go zbudować? Moim zdaniem ważne są dwa elementy – dobre praktyki biznesowe, czyli sprawdzone działania, poznane metody, te praktyczne a nie z wykładów i książek, a do tego zaangażowane osoby, które chcą działać, potrafią przekonywać i nie zrażają się trudnościami w przekonywaniu innych ważnych, że warto inwestować w ludzi.
W takim zespole pracowałam przez lata i znam takie zespoły, więc to nie jest fikcja literacka, To można stworzyć, być takim dobrym HRem i mieć takie właśnie HR😊 I tego życzę każdej organizacji i tej dużej, gdzie pewnie taki dział może zaistnieć i tym mały, gdzie nie będzie to dział, ale będą dobre praktyki. Życzę powodzenia!
