Targety, cele, KPI (KePiaje)… różnie je nazywamy i nie ma to większego znaczenia jakie stosujemy nazwy. Ustalamy je, bo mają porządkować nasz biznes, pokazywać co jest ważne, na czym się skupiamy, my, wszyscy. Mają pomagać w pracy zespołowej, w poczuciu wspólnej pracy i wspólnych osiągnięć. Są ważne. No więc je robimy…
Nie zawsze wszyscy wierzymy w ich moc, nie zawsze nam się chce. Nie mamy motywacji do pracy z celami i nie lubimy ich. I to trochę dziwne uczucie, bo z jednej strony cele są ok, ale z drugiej strony nie są wcale fajne. Z jednej strony je chcemy, bo są takie namacalne i konkretne a z drogie właśnie to nam przeszkadza.
Jest początek roku i budujemy nowe cele. I to jest ten moment, kiedy pojawiają się nasze lęki… Te obawy mają przełożenie na cele a to przekłada się na cały proces pracy z celami. I pewnie jak się domyślacie, jeśli cele są nieautentyczne, bo wynikają z lęków a nie rzeczywistych chęci do działania, to cała praca z nimi staje się bardziej sztuka dla sztuki a nie prawdziwą motywacją do działania. Trochę zaczyna być jak w sztuce „Kto się boi Virginii Woolf”… a tego przecież nie chcemy w biznesie.
No to odkryjmy kto się boi celów i dlaczego ta wiedza ma znaczenie.
W tworzeniu celów udział biorą szefowie i pracownicy, czyli mamy 2 grupy, którym powinno zależeć na jak najlepiej SMART’nych celach a jednak nie zawsze tak jest…
Zacznijmy od pracowników.
Teoretycznie pracownicy chcą jasnych kryteriów oceny swojej pracy, bo wtedy jest „sprawiedliwie”. Specjalnie słowo sprawiedliwie pojawia się w cudzysłowie, bo jego znaczenie jest tak różne i rozumienie bywa tak inne, że właściwie nie powinniśmy go stosować w ogóle. Każdy ma swoją definicję sprawiedliwości i chyba nie spotkałam się z sytuacją, żeby pracownik i szef się zgadzali w kwestii sprawiedliwości. Aczkolwiek jeśli ocena pracy wiąże się z oceną realizacji celów, a one są ustalone na bazie SMART, to jest duża szansa, że ocena będzie bardziej obiektywna a poczucie niesprawiedliwości mniejsze. Czyli powinno pracownikom zależeć na celach? Dlaczego tak nie jest? Gdy cel jest bardzo konkretny nie ma miejsca na pospolitą ściemę. Nie da się lawirować i udawać, bo to widać. Konkretne cele i ich ciągłe monitorowanie powoduje, że patrzymy na efektywność pracy. I każdy moment nieefektywnej pracy też jest widoczny. I tu nie chodzi o to, że każdy pracownik kocha ściemniać. Bardziej chodzi o to, że każdy z nas ma momenty, kiedy ma ochotę popracować mniej, kiedy nam się nie chce. I niekoniecznie chcemy się tym chwalić, nie mamy potrzeby, aby pokazywać to oficjalnie.
Jeśli zatem cele będą ambitne, ale nie za bardzo podkręcone i będą brały pod uwagę nasze różne poziomy zaangażowania, to nie będą „gryzły”. Może wtedy nie będą wrogami a sprzymierzeńcami…
A czego boją się liderzy?
Jasne cele to jasne wytyczne co mam sprawdzać, jakie pytania zadawać i na czym się skupić. I właśnie to „skupienie” bywa problemem. Monitorowanie celów jasno pokazuje kto jak sobie radzi z ich realizacją. Osoby mające problemy z celami potrzebują dodatkowej uwagi i wsparcia. Takie sytuacje wymagają reakcji. A to właśnie bywa niewygodne. Nie mamy umiejętności skutecznego reagowania w sytuacjach trudnych, a tym jest zwracanie uwagi, gdy coś nie dzieje się zgodnie z założeniami. Liderzy niekoniecznie potrafią wspierać swoich pracowników, bo nie byli tego uczeni. Wiedzą, że mają działać, ale nie wiedzą co konkretnie mają robić. I zaczyna być emocjonalnie, czyli jest „pod górkę”. A tego nie lubimy… Cele liderom kojarzą się z dodatkową pracą, która nie jest im dobrze znana, jest niejasna, emocjonalna i trudna. Lepiej jej nie robić (to oczywiście perspektywa bardzo krótkoterminowa i mało strategiczna). I jak wyjść z tego lęku? Zanim zaczniemy zarządzać celami, ustalmy, jak chcemy to robić? Jak chcemy pracować z ludźmi, jak upewnić się, że potrafią sprostać celom. A jeśli pojawią się problemy to co ma robić lider, aby pomóc pracownikowi. Gdy ten proces wsparcia będzie jasny, przetrenowany, nie będzie wywoływał lęków. I tak cele przestaną nas „jeżyć”. Warto spróbować i pokochać bez lęku😊
