Organizacje podobnie jak i jednostki (czyli my – ludzie) od czasu do czasu porywamy się na wielkie zmiany. Przeważnie te zmiany stają się naszą teraźniejszością, bo to bo jest przestaje być komfortowe. To trochę jak z ulubionymi butami – chodzę w nich tak długo, aż futrówka na piętach nie będzie zdarta. Bo taka dziurawa pięta buta obciera stopy i jest niewygodnie, tak mocno już nie do zniesienia. I wtedy szukam kolejnych butów, w domyśle kolejnych ukochanych.
Tak samo dzieje się w firmach. Tak długo jak wszystko jest ok, biznes się kręci, to nie zmieniamy. Bo po co skoro stare działa. I dopiero gdy jest jakaś katastrofa, gdy zaczyna brakować, to rzucamy się na zmiany. To jest ten moment w organizacji, gdy zaprasza się doradców, konsultantów czy też inne osoby z zewnątrz, które mogą nam pomóc. I tak wkraczamy w zmianę… To wejście też może być na dwa bardzo różne sposoby – powoli i ewolucyjne lub nagle, rewolucyjnie.
Zdecydowanie jestem zwolenniczką powolnej zmiany, z kilku powodów. Przeważnie zmiana aby zadziałał musi być dopasowana do organizacji, więc potrzebujemy trochę czasu, żeby ją odpowiednio przyciąć. Trochę jak u krawca – najpierw mierzymy, tniemy a potem szyjemy całość. Do zmiany musi być przygotowany konsultant, bo jako człowiek z zewnątrz dobrze, aby zrozumiał jak działa organizacja, co jest problemem i dlaczego. Do zmiany musi przygotować się organizacja, czyli ludzie mają zrozumieć czym ta zmiana jest, jak będzie przebiegać, co mają osiągnąć, ile ma trwać a także ile wymaga od każdego z tych ludzi. I często bardzo kluczowe – potrzebujemy czasu na przeprowadzenie tej zmiany. Każda z osób zaangażowanych w ten proces, będzie wykonywać dodatkowe czynności a zapewne nadal pracować „jak zawsze”. Jeżeli zmiana, nawet ta bardzo wyczekiwana, będzie zbyt obciążająca, w końcu przestanie być atrakcyjna a stanie się zmorą. I nikt nie będzie chciał się już nią zajmować… Wchodząc w zmianę powoli nie widzimy szybko spektakularnych efektów, bo ich nie ma. Pojawiają się małe sukcesy od czasu do czasu i warto je zauważać i świętować, bo to daje dalszą motywację do pracy. Dobrze rozkładając wdrożenie zmiany w małymi przystankami na podziwianie efektów, można rzeczywiście zajść daleko, choć i tak będzie to ciężka praca.
I oczywiście możemy wdrożyć zmianę szybko, gwałtownie, rewolucyjnie. Jak wiemy z historii, rewolucje wymagają ofiar, i tych należy się spodziewać. Będą to głównie ofiary motywacyjne, wynikające z braku wiedzy, zrozumienia, akceptacji. Zaskoczenie nie zawsze działa dobrze na ludzi, jest trochę jak tąpnięcie i tracimy poczucie komfortu, kontroli. Zaczynamy się bać, złościć. Te emocje nie pomagają w pracy nad zmianą. Szybka zmiana często nie jest dopracowana, nie uwzględnia kultury organizacji i nie jest postrzegana jako własna. Nie zawsze więc zadomowi się na dłużej, lub nie w takiej formie jak była planowana. Osobiście nie polecam tego sposobu, choć czasem może faktycznie rewolucja jest potrzebna.
A czy w takim razie można wprowadzać zmiany bez bólu?
Zmiana może być elementem rzeczywistości jako kultura ciągłego doskonalenia. Optymalizacje to przecież zmiany, tylko takie, które są bardzo chciane, ich potrzeby są odkrywane przez pracowników i przez nich realizowane. To ten słynny KAIZEN czyli drobne usprawnienia realizowane w swoim obszarze pracy. Krok po kroku, w sposób kontrolowany zmieniamy naszą rzeczywistość, uwalniamy kreatywność i korzystamy z naturalnego potencjału pracowników. Idziemy do przodu biznesowo, motywacyjnie i „ludzko” pozwalając pracownikom mieć wpływ na własną pracę. Zdecydowanie tutaj wszyscy mogą być zadowoleni i raczej nie odczujemy bólu. Polecam😊
